Periodo di prova nei contratti a termine

Com’è noto, in qualunque tipologia di contratto di lavoro, le parti (datore di lavoro e lavoratore) possono prevedere l’effettuazione di un periodo di prova con il fine specifico di valutare la convenienza del rapporto di lavoro per entrambi. Durante questo periodo, il contratto di lavoro è costituito, con tutti i diritti e obblighi pienamente operativi per entrambe le parti, salvo una particolarità: ciascuna parte (datore di lavoro e lavoratore) può liberamente recedere dal contratto, senza nemmeno l’obbligo di preavviso. In via di principio, il patto di prova va scritto e sottoscritto da entrambe le parti; in caso contrario è nullo (si considera non apposto). La legge fissa la durata massima: 6 mesi per tutti i lavoratori; 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.

La contrattazione collettiva, in genere, fissa la durata del periodo di prova entro i limiti di legge. Inoltre, fermi restando i limiti legali, nel contratto individuale di assunzione i termini possono essere modificati: ridotti o aumentati. Attenzione! Secondo la giurisprudenza (cassazione, sentenza n. 9789/2020 ) la clausola che fissa il patto di prova con un termine maggiore rispetto a quello stabilito dalla contrattazione collettiva deve ritenersi sfavorevole per il lavoratore e, come tale, sostituita di diritto, ad eccezione del caso in cui il prolungamento si risolva, nel concreto, in una posizione di favore per il lavoratore.

Ø  Il periodo di prova nei contratti a termine

Dal 12 gennaio 2025 si è inserito l’art. 13 del c.d. Collegato Lavoro (Legge n. 203/2024), fissando le regole del periodo di prova nei contratti di lavoro a termine:

“fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data d’inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi“. 

La nuova norma specifica, quindi, che quanto in essa previsto relativamente alla durata si applica a condizione che non vi siano previsioni “più favorevoli” della contrattazione collettiva. MA quando può dirsi che una disciplina sul periodo di prova sia “più favorevole”? E poi deve esserlo rispetto al lavoratore o al datore di lavoro o entrambi? La risposta alla seconda domanda non può essere che la prima, cioè più favorevole al lavoratore. E ciò moltiplica i dubbi sulla prima domanda, perché non c’è, come in precedenza considerato, una disciplina specifica che inquadri “una norma a favore o meno del lavoratore”.

Il Ministero del Lavoro, nella Circolare n. 6/2025 , ha affrontato questo problema e risolto spiegando che “occorre considerare che generalmente – in applicazione del principio del favor prestatori, per il quale in ambito lavoristico è da preferire l’interpretazione che accorda una maggiore tutela al lavoratore – viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore“. Questo è vero solo in parte. Come ricordato, infatti, per la giurisprudenza è vero che una clausola che fissi il patto di prova con un termine maggiore rispetto a quello della contrattazione collettiva deve ritenersi sfavorevole per il lavoratore e, come tale, sostituita di diritto; ma fa eccezione il caso in cui il prolungamento si risolva, in concreto, in una posizione di favore per il lavoratore.

Per evitare problemi, allora, è bene disciplinare il periodo di prova nel contratto di assunzione, dopo un’accurata analisi di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva a confronto con le coordinate fissate dal Collegato lavoro.

Studio Dott.ssa Daniela Giordano
Consulenza Fiscale, Contabile e del Lavoro